Sensitive medarbejdere bidrager med værdifulde styrker som høj etik, empati, refleksion og en særlig evne til at fornemme stemninger og relationer. De er ofte ydmyge og reklamerer sjældent for sig selv, hvilket kan gøre, at deres indsats overses. Derfor er det vigtigt, at ledere er opmærksomme på de mindre synlige, men betydningsfulde kompetencer – som fx kommunikation med kunder, intuition i konflikter eller evnen til at skabe struktur i komplekse opgaver.
Personlighedstrækket introvert–ekstrovert spiller også ind. Omkring 70 % af de sensitive er introverte og trives bedst i rolige rammer med tid til fordybelse. De resterende 30 % er ekstroverte, som oftere søger samvær og nye oplevelser – men også her kan overstimulering hurtigt melde sig. De fleste mennesker befinder sig dog midt imellem som ambiverte, hvilket understreger, at sensitivitet ikke hænger fast i én bestemt type, men kan komme til udtryk på mange måder.
For sensitive medarbejdere handler trivsel ofte om at kende og acceptere sine egne behov – og derefter kommunikere dem på en konkret og positiv måde. Det kan være små tilpasninger, som:
At stå ved sine behov uden at tale fra en offerposition, men med fokus på samarbejde og fælles bedste, gør det lettere for andre at tage hensyn.
Når sensitive medarbejdere får mulighed for at arbejde ud fra deres styrker, skaber det ikke kun trivsel for den enkelte – men værdi for hele arbejdspladsen.
Rapporten bygger på en undersøgelse fra 2014 med 245 frivillige respondenter og giver et indblik i sensitive menneskers erfaringer med arbejdslivet. Undersøgelsen ser både på, hvordan sensitive selv beskriver deres styrker som medarbejdere, og hvordan de tror, deres ledere og kollegaer ville svare.
I rapporten fremgår det, at hver 5. menneske er sensitiv af natur. Forskningen har ændret sig siden da. Nyere forskning dokumenterer, at det er mere retvisende med 30 % og at sensitiviteten både kan være medfødt og miljøbetinget.
Mentale styrker
Positiv og fleksibel
Pligtopfyldende
Kvalitetsbevidst
Kreativ og intuitiv
Social kompetent
Analytisk og med høj integritet
Skrap og krævende
Til tider skrap og pedantisk, når de forsøger at springe over hvor gærdet er lavest
En givende JA-siger
Ansvarlig og rummelig
Dygtig
Menneskekundskab handler om at forstå og møde mennesker ud fra deres individuelle behov, ressourcer og udfordringer. Der er flere metoder, du som kollega eller leder har til at lære at forstå sensitive mennesker.
Større viden giver bedre mulighed for, at du kan imødekomme din sensitive kollega eller medarbejders behov.
Først og fremmest handler det om at lære din kollega at kende, som nemt gøres ved at vise interesse og åbenhed. Lyt til din kollega og spørg’ ind til, hvad du kan gøre for at være en god kollega.
En del organisationer gennemfører diverse samarbejdsøvelser, som netop har til formål at øge kendskabet til de forskellige medarbejderes præferencer. Uanset metoden er nøgleordene kommunikation, åbenhed og interesse.
Som leder har du ansvaret for din medarbejders arbejdsmiljø og trivsel. Du har sikkert flere værktøjer til at følge op – så som klimaundersøgelser, APV, MUS osv.
Der findes derudover en række analyser til at kortlægge medarbejderes profiler og præferencer. Det anbefales at tildele en professionel opgaven med opfølgningen på resultatet. Nogle kritikere hævder, at vi dermed sætter mennesker i kasser, hvorfor måden at implementere resultaterne i hverdagen er afgørende.
Gennem mange års forskning på Arbejdsmiljøinstituttet har man identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer kaldes populært for ”De 6 guldkorn”.
For de fem første guldkorn gælder det, at man ”ikke kan få nok af dem”. Det er altså gavnligt med høj indflydelse, meget meningsfyldt arbejde, stor forudsigelighed, god social støtte og en retfærdig belønning for det udførte arbejde.
Hvad det sjette guldkorn angår – krav i arbejdet – forholder det sig anderledes. Kravene skal hverken være for høje eller for lave. Her gælder det altså om at finde det niveau, der er passende for den enkelte.
Her er korte beskrivelser af De 6 guldkorn. Hvordan står det til for dig og dine kolleger?
Indflydelse
Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv.
Mening i arbejdet
Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet.
Forudsigelighed
Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linier.
Social støtte
Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere.
Belønning
Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte.
Krav
Kravene i arbejdet er både kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske ”lidt for svært” er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok.
Den sensitive medarbejder er som regel den første til at sanse underliggende dårlig stemning og mistrivsel – som kulminens kanariefugl – og du kan som leder drage stor fordel heraf. Med rette rammer og balance kan din sensitive medarbejder give dig værdifuld viden om disharmonier med mulighed for din tidligere og rettidige involvering.
At inkludere sensitive medarbejdere handler om at skabe rammer, hvor forskellige behov kan rummes. Små justeringer som korte møder, rolige arbejdszoner, mulighed for pauser eller fleksibilitet i opgaveløsning kan gøre en stor forskel.
Når sensitive medarbejdere oplever sig set og forstået, styrker det både deres trivsel, samarbejdet i teamet og kvaliteten af arbejdet – til gavn for hele arbejdspladsen.
Sensitive medarbejdere bearbejder indtryk på et dybere plan og kan derfor lettere blive over-stimulerede. Uden mulighed for pauser og ro risikerer de at brænde ud eller blive fysisk syge.
Som leder kan du støtte ved at skabe rammer med mulighed for restitution – fx støjdæmpende headset, fleksible arbejdstider, hjemmearbejde eller en rolig placering i kontoret. Det giver både bedre trivsel og højere effektivitet.
Det er vigtigt at tage en åben dialog om, hvilke løsninger der fungerer bedst. Mange sensitive holder sig tilbage af frygt for at virke asociale, så det er afgørende, at pauser og tilbagetrækning anerkendes som en styrke, ikke en svaghed.
Vi rådgiver ud fra tilgangen ”Nødvendigt for nogle – men godt for alle”, da sensitive medarbejdere ikke kræver særhensyn, hvis blot rammerne er gunstige.